Tasa-arvokoulutuksen kotiläksy

Tasa-arvo, yhdenvertaisuus- ja häirinnän ennaltaehkäisykoulutuksen kotiläksyjen tekeminen

 

Luottamusmiespäivät Suvirannassa 2019

 


KOTILÄKSY 1

Työturvallisuus: riskien ja vaarojen selvittäminen ja arviointi

  • työturvallisuuslain 10 §: työnantajan on selvitettävä työn vaarat ja arvioitava niiden riskit (riskiarviointi)
  • arvioinnin tulokset eli tieto vaaroista ja niiden merkityksestä työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle oltava hallussa
  • ei säädetty arvioinnin toteuttamisen menettelytavoista eikä selvitykseltä vaadita kirjallista muotoa, oltava todennettavissa -> käytännössä asiakirja
  • ei tarvitse olla oma, itsenäinen dokumentti vaan ne voivat sisältyä johonkin muuhun työpaikalla tehtävään asiakirjaan tai olla sen osana
  • laadinnassa tarkoituksenmukaista käyttää apuna työterveyshuoltolain mukaista työpaikkaselvitystä pelastuslain mukaista pelastussuunnitelmaa
  • selvitystä on pidettävä ajan tasalla ja sitä on tarkistettava olosuhteiden muuttuessa olennaisesti

 


KOTILÄKSY 2

Työsuojelun toimintaohjelma

  • jokaisella työnantajalla on työalasta tai työpaikan henkilöstömäärästä yms. riippumatta lakisääteinen velvollisuus laatia työsuojelun toimintaohjelma (TTurvL 9 §)
  • ei säädetä toimintaohjelman muodosta, järkevää on ohjelman tarkoituksen kannalta laatia se kirjallisesti tai muutoin todennettavassa muodossa
  • muutettava siihen sisältyvien asioiden muuttuessa
     

Sisällöstä

  • kuvaus työympäristöstä ja sen kehittämistarpeista
  • työsuojeluorganisaation esittely ja miten vastuut jakautuvat
  • työterveyshuollon esittely sekä sen tehtävät työsuojelutoiminnassa
  • kuvaus, miten työsuojeluasiat huomioidaan työpaikan jokapäiväisessä toiminnassa, mm. miten järjestetään
     

– työolojen, työtapojen ja työyhteisön tilan jatkuva tarkkailu

– työsuojeluasioihin perehdyttäminen ja työnopastus

– työtapaturmien, ammattitautien ja vaaratilanteiden tutkinta

– työsuojelunäkökulman liittäminen hankintoihin
(koneet, työvälineet, henkilönsuojaimet, kemikaalit)

– työsuojelun huomioiminen muutoksissa
(esim. uusien työtilojen rakentaminen ja muutokset työolosuhteissa tai -menetelmissä)
 

  • tieto työnantajan laatimista turvallisuusohjeista
  • selvitys työkykyä ylläpitävän toiminnan organisoimisesta
  • ks. Lisää https://www.tyosuojelu.fi/tyosuojelu-tyopaikalla/tyosuojelun-toimintaohjelma
     

Työturvallisuuslain mukainen riskien ja vaarojen selvittäminen ja arviointi

  • fyysiset + psyykkiset riskit (+ sosiaaliset)
  • uusia riskejä ja vaaroja voi syntyä
  • alalle esille tullut seksuaalinen häirintä -> syytä päivittää riskiarviointi
  • produktiokohtaiset tekijät
  • jatkuvaa toimintaa; työturvallisuusjohtamista

 

Työympäristön jatkuva tarkkailuvelvoite, yleinen huolehtimisvelvoite

  • jokaisen työnantajan edustajan velvoite
  • on havaittava ja havainnoitava + reagoitava!
  • millaisia käytännön ohjeita annat teatterityöhön?

 


KOTILÄKSY 3

Työterveyshuollon toimintasuunnitelma ja päihdeohjelma

  • työnantajalla on oltava työterveyshuollosta kirjallinen toimintasuunnitelma, jossa on oltava työterveyshuollon yleiset tavoitteet sekä työpaikan olosuhteisiin perustuvat tarpeet ja niistä johtuvat toimenpiteet (työterveyshuoltolaki 11 §)
  • tarkistettava vuosittain työpaikkakäynteihin ja muihin työterveyshuollon suorittamiin selvityksiin perustuen; työpaikkakäynti edeltää suunnitelman laadintaa
  • voi olla erillinen asiakirja tai osa työturvallisuuslaissa tarkoitettua työsuojelun toimintaohjelmaa tai muuta työnantajan laatimaa kehittämisohjelmaa tai  -suunnitelmaa
  • voi olla myös työsuojelun toimintaohjelman liiteasiakirja

  • jos työnhakijalle tai työntekijälle on tarkoitus tehdä huumausainetesti, työnantajalla on lisäksi oltava kirjallinen päihdeohjelma
  • kirjattava työpaikan yleiset tavoitteet ja noudatettavat käytännöt päihteiden käytön ehkäisemiseksi ja päihdeongelmaisten hoitoon ohjaamiseksi
  • laadittava ennen kuin huumausaineiden testaaminen aloitetaan

 

Oman työpaikkasi häirintäohjeistus tai vastaava?

  • onko räätälöity juuri sinun työpaikallesi?
  • tunteeko laatija tarpeeksi hyvin työpaikan arjen?
  • miten laatija/laatijat valittiin?
  • me-hengen nostatus vai selkeä ohje?
  • onko annettu konkreettiset ohjeet ennaltaehkäisyyn (miten varmistetaan osaaminen…)?
  • onko ohjausta siltä varalta, että työnantaja ei toimi ohjeen mukaan asian selvittelyssä?
  • onko otettu huomioon se, että aina tapauksista ei ’voi’ ilmoittaa työnantajan edustajalle?
  • miten kaikki työpaikalla työtä tekevät saavat ohjeesta tiedon?

Huom.

  • se, että työnantaja ei ole saanut ilmoituksia häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta, ei välttämättä kerro, että niitä ei työpaikalla esiintyisi
  • -> ilmoituskanava voi olla huonosti toimiva…tai työpaikan ’henki’ tai muu syy ei ’mahdollista’ ilmoittamista

– (koetaan, että ei hyötyä, ei uskota, ei uskalleta tms.)

 

Pääviestit

  1. Hyvää ja asiallista työilmapiiriä ei luoda paperilla. Eri ihmisillä voi olla erilaisia käsityksiä sisällöstä -> jokaisen työpaikan sisäinen asia.
  2. Lainsäädännön hallinta on pohja kaikelle työpaikan toiminnalle. Laaja kirjo velvoitteita!
  3. Työnantajalla ja jokaisella työnantajan edustajalla on vastuuta, mutta myös jokaisella muulla työyhteisön jäsenellä.
  4. Ohjeet, asiakirjat, suunnitelmat -> älä tyydy valmiin pohjan täyttämiseen, vaan mieti, mikä on juuri teidän työpaikallanne tärkeää ja toimivaa + miten kaikki sitoutetaan tavoitteen täyttämiseen

 


KOTILÄKSY 4

Tasa-arvosuunnitelma

  • Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti

  • Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat:
  1. toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä;

  2. edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen;

  3. edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa;

  4. kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille;

  5. helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin; ja

  6. toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä.
     

  • Pääsääntö: tasa-arvosuunnitelma tulee laatia vähintään joka toinen vuosi
  1. Paikallisesti voidaan sopia, että palkkakartoitus laaditaan joka kolmas vuosi, jos suunnitelma muuten tehdään vuosittain
     
  2. Työnantaja on vastuussa siitä, että suunnittelu tehdään lain edellyttämässä aikataulussa
     
  • Suunnitelma tulee laatia yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa
  1. Henkilöstön edustajilla oltava mahdollisuus osallistua suunnittelun kaikkiin vaiheisiin
     
  • Pelkkä mahdollisuus kommentoida tai antaa palautetta tasa-arvosuunnitelmasta ei turvaa henkilöstön edustajille riittäviä osallistumismahdollisuuksia!
     
  • Tasa-arvosuunnitelman tulee lain mukaan sisältää:
     
  1.  selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin;
  2. koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista;
  3. käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi;
  4. arvio aikaisempaan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista.
     
  • Selvittäminen voi kohdistua mm. seuraaviin asioihin:
  1. Rekrytointi
  2. Uralla eteneminen
  3. Koulutuksiin osallistuminen
  4. Tilastoja esim. eläkkeistä, perhevapaista, työtapaturmista, sairauspoissaoloista
  5. Työympäristön sopivuus kaikille sukupuolille (esim. työvälineet, lepo- ja pukutilat)
  6. Työntekijöille suoritettava kysely: työilmapiiri, tasa-arvoa koskevat asenteet, häirinnän esiintyminen, työn ja perheen yhteensovittamisen ongelmat, johtaminen
     
  • Osana selvitystä tulee olla erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin
  1. Tulisi lähtökohtaisesti kattaa kaikki työtehtävät
     
  • Suunnitelman tulee sisältää koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus naisten ja miesten
  1. Tehtävien luokituksesta
  2. Palkoista
  3. Palkkaeroista
     
  • Tarkoituksena selvittää, ettei saman työnantajan palveluksessa olevien samaa/samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ole perusteettomia palkkaeroja
  1. Olemassa olevien palkkaerojen kuvaamisen lisäksi selvitettävä ja analysoitava palkkaerojen syitä

  • Palkkakartoituksessa tulisi tarkastella palkkoja kokonaisuudessaan
  1. Palkka tarkoittaa ainakin peruspalkkaa ja erilaisia palkanlisiä sekä luontoisetuja
  2. Pelkkä tehtäväkohtaisten palkkojen tarkastelu ei ole riittävää, vaan tulisi verrata myös palkanlisiä naisten ja miesten välillä
     
  • Palkkakartoitus on osa tasa-arvotilanteen selvitystä
  1. Jos ilmenee selkeitä eroja naisten ja miesten palkkojen välillä, on selvitettävä palkkaerojen syitä ja perusteita
  2. Jos palkkaeroille ei ole hyväksyttävää syytä, on ryhdyttävä asianmukaisiin korjaaviin toimenpiteisiin

  • Tasa-arvotilannetta koskevan selvityksen sekä palkkakartoituksen pohjalta laadittava
  1. Käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi
     
  • Toimenpiteiden tulisi olla konkreettisia ja realistia, jotta niillä tosiasiallisesti edistettäisiin tasa-arvoa

  • Toimenpiteiden seurannan kannalta on tärkeää, että sovittaisiin myös niiden toteuttamisen
    aikataulusta, tavoitteista, seurannan menetelmistä sekä vastuutahoista

  • Tavoite: syrjimätön rekrytointi
  1. Kiinnitetään huomiota työpaikkailmoitusten teksteihin ja vältetään esittämästä sellaisia vaatimuksia tai korostamasta sellaisia ominaisuuksia, jotka koetaan vain yhdelle sukupuolelle ominaisiksi.
  2. Rekrytoinnissa voidaan tasa-arvoa edistävänä toimenpiteenä suosia vähemmistönä olevan sukupuolen edustajan valintaa, mikäli hakijat ovat muutoin pätevyydeltään ja sopivuudeltaan yhdenvertaiset. (Tasa-arvovaltuutetun kommentti: vähemmistönä olevan sukupuolen edustajan valinta ei kuitenkaan saa olla automaattista, vaan jokainen rekrytointitilanne on arvioitava erikseen.)
  3. Työhönottohaastattelussa ei esitetä terveydentilaan tai perhesuunnitteluun liittyviä kysymyksiä, jotka loukkaavat hakijan yksityisyyttä ja ovat siten syrjivinä lain vastaisia. Työhönottoon osallistuvien tulee olla selvillä tasa-arvolain ja tasa-arvosuunnitelman periaatteista.
     
  • Tavoite: tasa-arvoiset koulutus- ja urakehitysmahdollisuudet
  1. Tarkistetaan koulutusta koskevat ohjeet siten, että huomioidaan erityisesti koulutuksen tarjoaminen tasapuolisesti sukupuolesta ja työtehtävistä riippumatta ja rohkaiseminen perinteisten sukupuoliroolien rikkomiseen
  2. Valitaan työryhmiin, tiimeihin ja projekteihin eri sukupuolten edustajia
  3. Kehitetään työolosuhteita siten, että sekä naisilla että miehillä on yhtäläiset mahdollisuudet sijoittua kaikkiin tehtäviin ja asemiin. Varmistetaan muun muassa työvälineiden, työasujen ja työtilojen soveltuvuus sekä naisille että miehille. (Tasa-arvovaltuutetun kommentti: Samalla olisi hyvä huomioida työvälineiden, työasujen ja työtilojen soveltuvuus myös sukupuoleltaan moninaisille työntekijöille.)
     
  • Tavoite: syrjimätön palkkaus
  1. Selvitetään, miten erilaiset lisät kohdentuvat naisille ja miehille
  2. Ylläpidetään ja kehitetään esimiesten tasa-arvotietämystä palkkaukseen liittyen
     
  • Tavoite: työn ja perheen yhteensovittaminen
  1. Helpotetaan työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista työaikajärjestelyin, esimerkiksi työaikajoustot, vuosiloma-, virkavapaus- ja työlomajärjestelyt
  2. Pitkiltä vapailta palaaville työntekijöille pidetään perehdytys- ja kehityskeskustelu työhön paluun jälkeen
  3. Turvataan työntekijöiden tiedonsaanti työpaikan keskeisistä asioista myös perhe- tai muiden vapaiden aikana
  4. Miesten perhevapaiden pitämistä ja osallistumista sairaan lapsen hoitamiseen kannustetaan erilaisin keinoin: esimerkiksi tehostamalla viestintää, kehittämällä työaikajoustoja ja varahenkilöjärjestelmää sekä kertomalla hyvistä kokemuksista
     
  • Tavoite: tasa-arvoinen johtaminen
  1. Suunnitellaan ja toteutetaan sukupuolet huomioivaa johtamiskoulutusta tasa-arvoisen vuorovaikutuksen edistämiseksi muun muassa esimiesten ja alaisten välillä
  2. Ohjeistetaan ja koulutetaan esimiehiä muun muassa perinteisten sukupuoliroolien kyseenalaistamiseen, ennakkoluulojen hälventämiseen, asenteiden muokkaamiseen henkilöstön keskuudessa, pitkäjänteisyyteen tasa-arvon edistämisessä ja oman esimerkin näyttämiseen
     
  • Tavoite: häirinnästä vapaa työpaikka
  1. Lisätään esimiesten taitoa puuttua epäasialliseen käyttäytymiseen suunnitelmallisesti osana johtamisen kehittämistä
  2. Perehdytetään henkilöstö kiusaamisen, epäasiallisen käyttäytymisen, häirinnän ja syrjinnän tunnistamiseen, omaan vastuuseen niiden ennaltaehkäisemisessä sekä puuttumiseen ja ilmoitusmenettelyyn
  3. Työyhteisössä ei suvaita minkään tyyppistä häirintää. Työnantaja antaa selkeät ohjeet häirinnän ja työpaikkakiusaamisen varalta.
     
  • Suunnitelman viimeisessä osassa tulisi arvioida aiemman suunnitelman toteutumista ja saavutettuja tuloksia
  1. Arviota voidaan käyttää seuraavan suunnitelman pohjana
     
  • Toimenpiteiden konkreettisuus helpottaa niiden seuraamista
  1. Myös vastuuhenkilöiden, aikataulun ja mittareiden määrittäminen tekevät seurannasta helpompaa
     
  • Jos tasa-arvosuunnitelmassa kuvattu tasa-arvotyö on aidosti vakiintunut osaksi työpaikan toimintakulttuuria, on seuranta luontevampaa tehdä kuin silloin, jos suunnitelma jää vain paperiksi

  • Tasa-arvolain mukaan työnantajien tulee ennaltaehkäistä sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti

  • Sukupuolen moninaisuuteen liittyviä konkreettisia toimenpiteitä:
  1. Järjestetään koulutusta tasa-arvolaista ja sukupuolen moninaisuudesta
  2. Varmistetaan, että työpaikoilla on työntekijöille sukupuolineutraali wc-tila
  3. Työpaikan suihkutiloissa yksityisyyden suojaa parannetaan tarvittaessa hankkimalla suihkuverhoja, yksittäisiä koppeja, tilanjakajia tai verhoja vaatteiden vaihtoa varten
  4. Laaditaan toimintaohje, jolla varmistetaan mahdollisuus työtodistusten nimi- ja sukupuolimerkintöjen muuttamiseen jälkikäteen
     

Avaimet toimivaan suunnitteluun:

  • Laaditaan säännöllisesti
  • Laaditaan yhdessä henkilöstön edustajien kanssa
  • Toimenpiteet ovat konkreettisia ja pohjautuvat tasa-arvotilanteen selvittämiseen
  • Tiedotetaan koko henkilöstölle aktiivisesti
  • Suunnitelma on helposti kaikkien työntekijöiden saatavilla

 


 

KOTILÄKSY 5

Yhdenvertaisuussunnitelma

Yhdenvertaisuuslaki: https://www.tyosuojelu.fi/tyosuhde/yhdenvertaisuus

Toimet yhdenvertaisuuden edistämiseksi

 

1-2: Selvitä työpaikan yhdenvertaisuustilanne ja paikanna kehittämistarpeet

Työnantajan pitää arvioida yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla. Arvioinnin tarkoituksena on paikantaa olosuhteita ja menettelytapoja, jotka estävät yhdenvertaisuuden toteutumista. Sen perusteella pitää voida tehdä johtopäätöksiä ja valita yhdenvertaisuuden edistämiseksi tarvittavat toimet.

Yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla voidaan selvittää esimerkiksi tarkastuslistojen avulla ja henkilöstökyselyillä. Selvityksessä voidaan hyödyntää myös tietoa henkilöstön rakenteesta ja henkilöstön haastatteluja.

Yhdenvertaisuuden toteutumista pitää tarkastella kaikkien työpaikalla merkityksellisten kiellettyjen syrjintäperusteiden näkökulmasta. Kysymys siitä, mitkä syrjintäperusteet ovat työpaikalla merkityksellisiä, on käsiteltävä yhdessä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa.

Arvioinnin tulee kattaa kaikki työolot ja toimintatavat, joita noudatetaan työhönotossa ja henkilöstöratkaisuissa: ovatko työolot ja menettelytavat yhdenvertaisia erilaisten syrjinnän vaarassa olevien ryhmien näkökulmasta. Yhdenvertaisuutta arvioidessaan työnantajan tulee käydä läpi menettelytavat ainakin

  • työhönotossa

  • tehtäviä jaettaessa

  • koulutuksen pääsystä päätettäessä

  • palkasta ja työsuhteisiin liittyvistä etuuksista päätettäessä

  • työntekoon ja työsuhteisiin liittyviä velvollisuuksia määritettäessä.

Työnantajan tulee huomioida, että syrjintäperuste voi liittyä sellaisiin henkilön ominaisuuksiin, joita koskevat tiedot ovat arkaluonteisia ja joiden käsittelyä työpaikalla on sen vuoksi lailla rajoitettu.
 

3. Laadi suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä

Säännöllisesti vähintään 30 henkilöä työllistävillä työnantajilla on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi, eli yhdenvertaisuussuunnitelma. Suunnitelman tulee kattaa kaikki työpaikalla merkityksellisiksi todetut syrjintäperusteet.

Työnantaja voi valita työpaikan tarpeisiin parhaiten sopivan menetelmän yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Yhdenvertaisuussuunnitelma voi olla erillinen suunnitelma tai se voidaan sisällyttää muuhun työpaikalla laadittavaan suunnitelmaan, esimerkiksi tasa-arvolain mukaiseen tasa-arvosuunnitelmaan, yt-lain mukaiseen henkilöstösuunnitelmaan tai työturvallisuuslain mukaiseen työsuojelun toimintaohjelmaan.Yhdenvertaisuussuunnitelman sisältö ja laajuus määräytyvät työnantajan tekemän arvioinnin perusteella. Suunnitelmasta tulee käydä ilmi ne konkreettiset toimenpiteet, jotka on työpaikalla tarpeen toteuttaa tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saavuttamiseksi. Yhdenvertaisuussuunnitelmaan on lisäksi luontevaa sisällyttää arvio yhdenvertaisuuden toteutumisesta ja siinä voi kuvata aikaisemmin toteutettuja edistämistoimia ja niiden vaikutuksia.

Yhdenvertaisuussuunnitelman tulee olla laadittuna vuoden 2016 loppuun mennessä.
 

4. Toimi yhdenvertaisuuden edistämiseksi

Työnantajan tulee edistää yhdenvertaisuutta toimilla, joihin arvioinnissa havaitut kehittämiskohteet ja mahdolliset ongelmat antavat aihetta. Toimien laatuun ja laajuuteen vaikuttavat työpaikan tarpeet ja käytettävissä olevat voimavarat.

Edistämistoimilla tarkoitetaan sellaisia konkreettisia keinoja, joilla vaikutetaan työpaikan tosiasialliseen yhdenvertaisuustilanteeseen. Esimerkiksi työ pyritään järjestämään siten, että syrjinnän vaarassa olevien työntekijöiden tarpeet huomioidaan paremmin. Kyse voi myös olla heikommassa asemassa olevien tukemisesta: erityistukea (positiivista erityiskohtelua) voidaan tarjota esimerkiksi ikääntyneille tai vajaakuntoisille.

Edistämistoimenpiteitä ovat myös syrjintää ja häirintää ehkäisevät toimenpiteet. Tällaisia ovat esimerkiksi työpaikalle laadittavat menettelytavat syrjintäepäilyjen käsittelyyn sekä työntekijöiden ja esimiesten yhdenvertaisuuskoulutus.
 

5. Seuraa ovatko toimenpiteet riittäviä

Työnantajan pitää tarkastella työpaikan yhdenvertaisuustilannetta määräajoin ja arvioida, onko tehdyillä toimenpiteillä ollut tavoiteltua vaikutusta. Tarvittaessa työnantajan pitää muuttaa ja tarkentaa toimia yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

 

HUOM!

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma

https://www.sttk.fi/files/tyomarkkinajarjestojen-yhteinen-malli-henkilosto-ja-koulutussuunnitelman-laatimiseksi/

Yhteistoimintalain mukaan yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20, on laadittava kirjallinen henkilöstö- ja koulutussuunnitelma työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja edistämiseksi. Suunnitelma voidaan laatia myös pienemmässä yrityksessä.

Julkinen sektori: Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimisvelvollisuus koskee kaikkia kuntia ja kuntayhtymiä sekä valtion virastoja ja laitoksia. Kirkon työnantajia koskee sama 20 työntekijän raja kuin yrityksiä.

Työnantaja tekee aloitteen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamiseksi. Aloitteen antamisen yhteydessä ilmoitetaan neuvottelujen alkamisaika- ja paikka ja se, mistä asiasta on kysymys. Myös työntekijäpuoli voi pyytää neuvottelujen aloittamista. Työnantajan on siinä tapauksessa joko tehtävä mahdollisimman pian aloite neuvottelujen käynnistämisestä tai annettava kirjallinen selvitys, millä perusteella työnantaja ei pidä neuvotteluja tarpeellisina.

Tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma on mahdollista ottaa henkilöstö- ja koulutussuunnitelman osaksi. Siinä tapauksessa myös tasa-arvosuunnitelma käsitellään yhdessä henkilöstö- ja koulutussuunnitelman kanssa yhteistoimintaneuvotteluissa.

 

  1. Yrityksen henkilöstön rakenne ja määrä mukaan lukien toteutuneiden määräaikaisten työsopimusten määrä sekä arvio näiden kehittymisestä
     
  2. Periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä
     
  3. Yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta Arvio koko henkilöstön ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä sekä tähän arvioon perustuva vuosittainen suunnitelma henkilöstöryhmittäin tai muutoin tarkoituksenmukaisella tavalla ryhmiteltynä
     
  4. Suunnitelmien toteuttamisen seuranta